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文/Sally
原文出自創新拿鐵
根據《Business Insider》於2015年全美五十大最佳工作職場的調查指出，Google被評選為全美第二名。美國Google總部擁有不同設計與主題，甚至有員工專屬共創空間，被認為是世界上最酷的辦公室之一。但Google每年平均收到250萬份履歷，錄取率卻只有0.25%，在如此嚴格的標準中，Google找尋人才的重點為何？
本文兩大重點：1.找到好人才的四大原則。2.Google工程師需要具備的四大特質。
1.找到好人才的四大原則
Google早期面試，主考官每週需要花費4-10小時。2013年時，Google已有4萬員工，但主考官面試申請者時間卻減為一週1.5小時。
現在Google平均面試時間為六週，每位面試者都會經過他未來上司、同事以及招聘委員會的審查。Google 資深人資長（SVP of People Operations）Laszlo Bock在《Work Rules》這本書中表示這樣的過程確實耗時，但他們已經透過逐年累積起的內部研究及實驗，將整個招募過程效率化，並以更科學的方式找到卓越的員工。他分享了在找尋人才時，最重要的四項原則：
（圖片擷取自Fast Company官網）
A.設立高標準
Bock表示：「在開始招募之前，先定義你想要哪種屬性的人才，並跟團隊共同討論出怎樣才是好人才。最重要的原則就是，找到比你自己更優秀的人才。」
在最一開始的面試中，藉由設立高標準，就能了解這個人是否適合她應徵的職位。
招聘各項職位上都可以運用上述原則，即使只是找行政助理，千萬不要只是看他能不能接電話，或安排會議而已。要找到能比你更會安排時間並讓工作更加順暢的人才。
Bock再次強調：「即使要花費更多時間，也要設立高標準找到好人才。」
B.自己的員工自己找
Google只有在新國家建立新團隊時，或是需要外面專家建議的特殊情況下，才會與第三方獵人頭公司合作。過去他們曾與網路人力銀行Monster合作，最後發現這些網站的用戶都會重複投遞大量普通的申請資料，才讓這些網站使用者人數提高，而且第三方公司通常不了解自家公司的選才標準，也因此在準確性上有疑慮。
現在Google依靠自有網站的應徵管道或公司員工的介紹來找尋人才。Bock表示：「在公司逐步擴張之後，那些透過人際網絡找到的好人才，會比面試進來的員工更有用。」
他也推薦經理人可借助LinkedIn、Google+、校友資料庫和專業機構的資訊，自行找尋具有才能的人才。
C.客觀評選面試者
像Google一樣規模的大公司通常都擁有專門團隊去處理招募相關事項，如果是小公司則要將所有招募事項都給一人負責。除了負擔較重之外，只由一人判斷，容易有偏頗。
在面試過程中，Bock表示不論是下屬或是同儕，要確保所有面試官都能做好紀錄。同時也要有一組人，能夠毫無偏見地做出決策。在新員工被聘用後，根據表現來評估購物員工能力，與這些員工當初面試的記錄進行比較看看是否有出入。
Google 評選面試者時有五項基本準則，不論是不是技術職位，Google最關心的第一項原則是面試者是否具有一般認知能力。這並不是指智商（IQ），而是學習能力。例如，在面試中，會測試面試者是否能有隨機應變的能力，將所有不相干的資訊，組合在一起。
第二則是不同於傳統的領導力。傳統上在評量一個人是否具有領導力時，會從職位來判斷。在看履歷時，會強調你曾當過銷售副總裁？花多少時間快速上升到特定職位？但Google並不注重這些，他們更關心的是，作為團隊一員你好用推薦是否能適時站出來領導大家？更重要的是，你會不會交出領導權，讓別人來領導？
謙虛以及捨我其誰的精神（Ownership）也非常重要。Google裡的員工，許多都能堅定捍衛自己立場，對自己的看法保持狂熱的態度，但如果事情有新的變化時，他們也能接受也能謙虛學習所有新事物。
最後則是專業技能，但Google並不完全看中這項特質。因為他們並不是要找某個特定領域的專家。多數的工作其實並沒有那麼困難，許多具有高認知能力、天生富有好奇心、願意學習的人如果跟專家做相同工作，通常也能得出同樣的結果。即使偶爾會搞砸，卻能從中得到全新的想法，這對Google來說更有價值。
(圖片擷取自The.Tech13官網）
D.讓申請者非加入不可
Google 前產品資深主管Jonathan Rosenberg，會在辦公室裡放200名Google員工的履歷。如果他看到優秀的面試者還在猶豫是否要加入Google，他會將那疊履歷給面試者看，並跟他說：「你即將要跟這群人一起共事。」
Bock說：「公司首要了解自己做的事情為何重要，並讓面試者體會到他即將與一群卓越的人共事。」在這些履歷中有 Java Script 的開發者、奧運國手等各種領域的人才，通常面試者看到他即將要跟一群優秀的人一起共事時，很少會拒絕Google的邀請。
2.Google工程師需要具備的四大特質
除了了解Google在招募人才所秉持的原則之外，Google最熱門的工程師職位，招募標準又在哪呢？Google面試官Keawe Block在《Fast Company》撰文，分享Google在2016年招聘工程師時，看中的四大特質與考量因素。
近年來，Google在招聘大學畢業生的標準已有很大的改變，從原本針對75所大學擴大到305所大學院校進行人才招募。不只是主修電腦科學的人有機會被錄取，Google也十分歡迎英語或哲學等相關科系人居家商品才。
Google其實並不在乎你的GPA（成績平均績點）是否達到4.0（美國大學四分制中的最高級）。在Google員工中沒受過任何大學教育的人越來愈多，有些團隊甚至高達14％，因為Google認為GPA及考試分數無法代表未來能力。Google甚至也不會再出刁鑽的腦筋急轉彎問題，例如用多少個高爾夫球可以填滿一架波音747客機。他們對求職者更加期待的是：
（圖片擷取自Google Careers官網）
A.不要對自己設限
過往的經驗告訴Google，他們所需的人才範圍其實很廣，並不全集中在某個領域。因為出色的申請者並不只來自某幾所頂尖大學，且許多電腦天才在自己18歲時並不知道自己其實有編寫程式的專長，因此選擇不相關的科系就讀。
Google也試圖挑戰產業中對於電腦科學家膚色的刻板印象。Google打造「入駐社區計畫」（Google in Residence）請Google工程師到傳統黑人及西班牙裔學院或大學，傳授電腦科學，並指導學生如何規劃工程師生涯。Google進行這項計劃的目的在於消除科技業種族歧視的觀念。
除此之外，Google的「電腦科學教育計畫」（CS in Education）也提供多項資源及工具，與社區合作，讓更多學生在求學期間就能學習電腦科學。每個人都有可能成為編寫程式的專家，讓未來科技業更多元化。
同時，不要因為自己的教育、職業或個人背景而認為自己不夠資格，自我懷疑而放棄申請。雖然申請過程競爭激烈，但只有試了才會有機會！
B.讓實際經驗為你說話
對工程師來說，會編寫程式非常重要。但別忘記，Google要聘請的是活生生的「人」，而非編寫程式的「機器」。因此在履歷上，不必列出GPA（Google已經不再重視這項標準），應列出參與黑客松（Hackthons，在有限時間內完成編寫應用程式的活動）、編寫程式競賽或撰寫程式作業的詳細過程。即使以上活動沒有學術成果或官方評價，這些實際經驗能證明你的能力，也能讓面試官相信即使你是社會學出身，依然有工程技能。
C.熟悉編寫程式技巧
無庸置疑，工程師必須要會編寫程式，因此針對Google工程師面試需要密集、充分的準備。面試中，面試者在45分鐘內，需要從頭開始回答三道程式問題，且不能借助庫函數（Library Function）的幫助。
面試者可以找一位夥伴一同練習（不論他是否具有技術背景），進行模擬面試，在限定時間內實際撰寫程式。用白板或白紙練習，進行演算，並注意算法（algorithms）及數據架構（data structures）。可以參考Cracking the Coding Interview、Topcoder和LeetCode等程式設計公司的推薦案例。
D.在面試中保持冷靜展現實力
許多具有高成就的工程師會有「騙子症候群」（imposter syndrome）的現象，總是妄自菲薄，明明有能力卻總是自我懷疑，害怕在日新月異的科技界，無法跟上進度；怕進入職場後與所學無法銜接，總在面試時貶低自己能力，好讓自己看起來不像「騙子」；或許在編寫程式時隱藏實力，好讓自己看起來不像作弊。
許多剛踏出校園的新員工總會有這個顧慮，但是這樣貶低自己只會適得其反。這在科技業面試是十分常見的，即使是非常優秀的面試者，也可能因此在面試中表現失常。
在面試中不能完全放鬆，但你可以試著在回答程式問題時，將所有編寫程式的過程說出來。這不僅可以讓你頭腦保持清醒，也能讓面試官清楚了解你的思考過程。
（圖片擷取自Wired官網）
在現今，許多才能並不侷限於過去傳統的方式，有各種展現模式，而面試官更要對這保持意識。不能僅限於大學的名牌而評斷面試者，因為許多沒有上過學的人，都能走出自己的路，表現出色。而面試官要做的就是找出這群人。
Google吸引眾多人才，且能拋棄只看GPA的傳統特質。對許多年輕人來說，上大學、得到好成績或許是掌握職場技能的最好方式，但學位並不能代表有能力做任何工作。Google最關心的是這些人才是否具有領導力、謙虛、團隊合作、適應力和學習力，能夠在這個世代運用你所學會的東西，繼續創新，做出貢獻。
參考資料：
1. Google超級用人學／尋找菁英中的菁英
2. 禮物 I Hire Engineers At Google—Here’s What I Look For (And Why)
3. 想通過校招成為谷歌工程師嗎？這四件事千萬別忘了
4. Google’s HR boss explains the company’s 4 rules for hiring the best employees
5. How to Get a Job at Google
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
工商時報【何英煒】
在遊戲產業眾多宅男總經理中，唯晶數位娛樂董事長兼總經理許書綺總是最美的嬌點，媒體總是以「遊戲界最美麗CEO」來稱呼她。
每次出席記者會等公開場合，許書琦總是神采奕奕、穠纖合度、舉止優雅。但美女也要付出代價的。她透露，為了維持身材、輕盈體態，過往總是用不正確的方式在減肥，直到近兩年聽從營養師的話，以健康正確的方式飲食生活，總算才兼顧了健康和美麗。
許書綺不諱言「自己是易胖體質」，只要稍不忌口就會變胖。年輕時候真的很愛美，但總是用「極端」的方式在減肥。比方說，不吃晚餐、不吃澱粉。但這樣的方式，很容易演變成「暴飲暴食」及「不吃東西」，在她印象中，這兩種狀態總是交叉不停的循環。
除此之外，她也試過坊間很多減肥祕方，比方說，針灸減肥、吃減肥藥等等，有時還會穿很緊的塑身衣，把身體綁起來、胃變小就不會想吃。
長期不正當的減肥，讓許書綺驚覺到自己「沒吃飽過」、「體力不好」、「很容易累」。她還發現自己的臉色不佳、指甲顏色不好、又伴隨著掉髮困擾，有一陣子還常常生病，一直在感冒，不停的吃藥。
也因此，許書綺覺得需要徹底改變，轉而尋求專業營養師諮詢，希望從健康飲食來著手。尤其，身處遊戲產業，又擔任公司的董事長兼總經理，在工作上真的非常需要「體力」來支撐和維持。
在營養師的建議之下，許書綺現在每天正常及健康的飲食，不但體力變好、氣色轉佳，身材也維持自己滿意的狀態。
這套飲食的原則是，澱粉、蛋白質、蔬菜、水果都均?進食。她說，遵循這套原則後，她真的很開心，「起碼我可以吃東西」，但對於食量控制仍然把關，她的觀念是「可以滿足自己的食慾、但不要滿足食量」。
根據營養師的建議，一天三餐當中，每一餐都要有澱粉。早餐吃20元份量的地瓜，或者是四湯匙左右的麥片。中午及晚上都吃半碗白飯。她強調，要吃純粹的白飯，不能淋魯肉或湯汁。
在蛋白質的攝取方面，最主要的來源是肉。一天要吃七份蛋白質（每一份大約是三根指頭大），早餐大約攝取1.5份，主要是來自豆漿或牛奶。午晚餐以肉為主，選擇方面以魚肉為主。雖然很愛吃牛肉，但一週內不超過二次為原則。
至於蔬菜方面，一天大約吃兩碗蔬菜。許書綺認為，蔬菜不宜過量，因為那會把胃撐大，而且蔬菜超會吸油，一不注意就會把湯汁和油吃進肚子。
而水果的話，一天要吃四份。一根香蕉等於兩份水果，許書綺會挑比較不會那麼寒的品類。
營養師的建議雖好，但對於每天外食族來說，要照做並不容易。外食為主的她，自訂了一些原則，比方，吃麻辣鍋，青菜絕對不能拿到辣鍋去煮；吃合菜，幾樣東西是不能碰的，例如，炸的食物、魚卵、動物肉臟、海膽、雞皮、魚皮、雞翅、鴨翅等。這些東優惠專區西都是超油的，絕不可碰。
如果有應酬的話，盡可能排在中午，一個星期頂多1-2次，許書綺說，避免晚上應酬最主要也是怕喝酒。
許書綺同事透露，她很堅持飲食控管，即使所有的人都在吃炸雞，她也不會被動搖。但許書綺說，自己很愛喝珍奶、吃麻辣鍋。她允許自己每半年喝半杯的珍奶；至於麻辣鍋則是因為想懷孕，忍痛戒掉。
除了飲食調整走健康風，許書綺每週也會安排兩次的運動，主要是到健身房做重量訓練，訓練自己的核心肌群。她說，如果核心夠強，基礎代謝就會好。而如果出外開會，也會儘量多走路。
而在生活習慣方面，許書綺也戒掉了夜貓子的生活，以前下班回到家即使晚上12點，都還在回工作相關的郵件；現在因為結婚了，希望工作和家庭取得平衡，她下班就不碰工作上的事情，晚上也在12點之前就寢。
她透露，近期有懷孕的準備，所以她會攝取營養品，比方說，早上一顆維生素B群，晚上則是補充高劑量的葉酸。
身為遊戲公司總經理，許書綺的工作總是面對很多挑戰和壓力，她表示，舒解壓力的方式就是透過信仰，當感到壓力時，會聽詩歌和看聖經。
許書綺說，不注意身體健康，小病痛會累積成大問題，管理公司也是一樣的道理，平時就要注意細節，不能讓公司生病，「所以我常常跟主管開會討論，有任何問題都需要快速改善，公司要有健全的制度才能有好的發展」。
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